Het nieuwe ontslagrecht, beter of slechter?

De laatste weken verschijnt er het ene na het andere artikel in de krant of in het nieuws over het nieuwe ontslagrecht met als belangrijkste boodschap: het werkt niet! De eerste vraag die je je daarbij kunt stellen is 'voor wie werkt het niet?' Voor werkgevers die een soepeler ontslagrecht wilden? Voor vaste werknemers die een eerlijker ontslagrecht wilden met b.v. een ontslagvergoeding voor iedereen? Voor flexwerkers die meer vastigheid en een grotere kans op een vaste baan wilden? Of voor de wetgever die de kloof tussen vast en precair (flexibel) werk wilde verkleinen en de ontslagprocedures wilde vereenvoudigen en uniformeren? Het beeld ontstaat nu dat iedereen tegen is (en de vernieuwing dus mislukt is) maar iedere partij heeft daarvoor wel zijn eigen redenen en die redenen zijn vaak zeer tegengesteld!

Voor één partij lijkt het wel duidelijk: flexwerkers worden er tot nu toe niet beter van. De vraag is dan wel direct of dat aan het nieuwe ontslagrecht ligt of aan de grote werkeloosheid (die het voor iedere werkgever mogelijk maakt na het vertrek van de een direct een andere flexwerker te vinden) en aan andere wetgeving zoals de verplichting tot twee jaar doorbetaling bij ziekte.

Het laatste woord is er nog lang niet over gezegd maar we zetten hieronder de belangrijkste punten voor u op een rijtje. Daarna stellen we nog de vraag wat dit betekent voor de medezeggenschap.

    1. Is ontslaan van vaste medewerkers moeilijker geworden? Dit is niet zo bedoeld maar de praktijk lijkt het daar wel op te wijzen. Dit lijkt te komen door het zogenaamde 'gesloten ontslagstelsel'. Dit houdt in dat in de wet nu precies is vastgelegd wanneer en hoe iemand ontslagen kan worden. Bij op economische gronden (reorganisatie, inkrimping) met een vergunning van het UWV en in een aantal andere gevallen door ontbinding via de rechter. En dat laatste leidt tot problemen. Doordat de ontslaggronden nu letterlijk in de wet staan worden rechters kritischer: alleen als één van de genoemde gronden bewezen is kunnen zij toestemming geven tot ontbinding. Vroeger hadden zij daar meer ruimte in en gingen zij dus vaker over tot ontbinding. In cijfers: vroeger werd slechts 10% van de ontslagaanvragen afgewezen, op dit moment 30 à 40%. Dit betekent dat werkgevers veel zorgvuldiger moeten zijn en een duidelijker 'dossier moeten opbouwen' als zij van een werknemer af willen. Dat is op zijn minst 'even wennen'.
    2. Is de ontslag- of transitievergoeding nu eerlijker en minder exorbitant? Ja, in veel gevallen wel maar er zitten adders onder het gras. Ja want iedereen die minstens 2 jaar ergens werkt heeft nu recht op een transitievergoeding ongeacht de ontslagroute (UWV of rechter) en ongeacht waar je werkt (die oude kantonrechtersformule werd b.v. in de non-profit sector in veel gevallen niet toegepast omdat een organisatie dat niet zou kunnen betalen). De hoogte van die vergoeding is in de wet vastgelegd en veel lager dan wat vroeger de kantonrechtersformule heette (bijna altijd minder dan de helft). Het effect voor flexwerkers (de eerste adder) is echter dat er nu een extra reden is ontstaan om deze mensen minder dan twee jaar in dienst te houden, de z.g. 23-maanden constructie. (Maar waar hebben we het over? Ontslag na 2 jaar werken levert een vergoeding op van 2/3 maandsalaris of te wel 3% van wat die werknemer in die twee jaar gekost /verdiend heeft.) De tweede adder is dat veel ontslagen in een zg. vaststellingovereenkomst geregeld worden, mede omdat de formele ontslagroute moeilijker lijkt te zijn geworden (zie hierboven). In zo'n vaststellingsovereenkomst geldt geen wettelijke ontslagvergoeding en kun je dus van alles afspreken. Mede omdat het werkgevers een langdurige procedure met extra kosten en onrust bespaart zijn deze vaak bereid om een aanzienlijk hogere vergoeding te geven. En dus komen de ongelijkheid en de hoge ontslagkosten langs een omweg weer terug.
    3. Is de kloof tussen flexibele arbeid en vaste contracten kleiner geworden? Het lijkt er niet op, integendeel als je alle cijfers mag geloven. Allereerst moet gezegd worden dat de wet maar voor één vorm van flexibel werk veranderd is, namelijk tijdelijke contracten. De wetgever verwachtte met de maatregelen op dit terrein dat werkgevers mensen eerder in vaste dienst zouden nemen, enerzijds omdat ontslag daarna eenvoudiger en goedkoper zou worden hetgeen echter niet het geval lijkt te zijn (zie de beide vorige punten). Anderzijds omdat werkgevers niet het risico zouden willen lopen dat ingewerkte mensen met kennis en ervaring weer verloren zouden gaan, maar ook dat blijkt, mede door de aanhoudende grote werkeloosheid, niet het geval.

Samenvattend is duidelijk dat het nieuwe ontslagrecht (nog?) niet gebracht heeft wat alle partijen er van wensten en verwachtten. De vraag blijft of dit de schuld van deze wet is of dat andere oorzaken een veel grotere rol spelen, zoals:

  • de aanhoudende werkeloosheid,
  • de regels rond het twee jaar doorbetalen bij ziekte (waarbij het doorbetalen vrijwel nergens ter discussie staat, maar wel de vraag of iedere werkgever dat zelf moet betalen),
  • werkgevers die hun personeelsbeleid niet op orde hebben,
  • ZZP'ers die (voor de werkgever) zo goedkoop zijn omdat zij buiten vrijwel alle sociale zekerheid en arbeidswetgeving vallen.

Gezien de grote onvrede zal er wel iets moeten gebeuren. Sociale partners vragen daarom (maar zijn het onderling absoluut nog niet eens!), de Tweede Kamer vraagt er om en ook minister Asscher lijkt er wel toe bereid. De grote vraag is dan: wat moet er veranderen? Daar liggen alle partijen voorlopig mijlen ver uit elkaar. De benoeming van Lodewijk de Waal (oud-voorzitter van de FNV) tot verkenner zal daar nog weinig aan veranderen zolang hij zich moet beperken tot bijzondere situaties zoals het seizoenswerk, het onderwijs of het amateurvoetbal. Het vorige sociaal akkoord ontstond in de aanloop naar de eerste democratische verkiezingen van de voorzitter van het FNV (Ton Heerts). Volgend jaar moet er een nieuwe voorzitter gekozen worden en zijn er Tweede Kamer verkiezingen, misschien biedt dat perspectief?

Je kunt er ook anders naar kijken, getuige onderstaande twee citaten van deskundigen, dus misschien moeten we gewoon nog even afwachten?

  • 'Alle wetgeving [zegt Marco Veenstra , juridisch adviseur van werkgeversnetwerk AWVN] roept in het begin de meest heftige reacties op en na een tijdje valt het vaak mee.'
  • 'Het oude ontslagrecht deugde óók niet. Wie ontslagen werd via het UWV kreeg geen ontslagvergoeding, maar wel als het via de Kantonrechter liep. 'Aldus hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp.

Wat betekent dit alles voor de medezeggenschap?

Niets zult u misschien denken want het gaat allemaal over wetgeving maar dat is te kort door de bocht. Beleid t.a.v. flexibele arbeid, in elk geval rond tijdelijke contracten, valt onder het aanstellingsbeleid uit de WOR en daarmee onder het instemmingsrecht van de OR. Wijziging van dit beleid, b.v. door mensen voortaan nooit meer dan drie contracten met in totaal maximaal 23 maanden aan te bieden, moet dus ter instemming worden voorgelegd.

Reorganisaties, inkrimpingen en daarmee gepaard gaande ontslagen vallen onder het adviesrecht (inkrimping of wijziging van werkzaamheden, wijziging van de organisatie) en dus ook de maatregelen die genomen worden om de gevolgen op te vangen, zoals b.v. een sociaal plan. Zoals boven beschreven kiezen veel werkgevers dan nu nog vaker voor vaststellingsovereenkomsten. Dat maakt het voor een OR niet eenvoudiger omdat dan vaak gezegd wordt dat het nu puur individuele zaken betreft. Dat lijkt misschien zo maar dat is het niet! Het gaat immers nog steeds over personele gevolgen van een reorganisatieplan die opgevangen worden met vaststellingsovereenkomsten en dus vallen ze onder het adviesrecht. Dat betekent niet dat de OR iedere vaststellingsovereenkomst vooraf moet zien maar wel dat de werkgever zal moeten vertellen wat de uitgangspunten bij deze overeenkomst zijn zoals de hoogte van de ontslagvergoeding die hij aan gaat bieden (biedt hij de transitievergoeding of biedt hij meer, zo ja, wat dan?) en de groep werknemers die daarvoor in aanmerking kunnen komen (alleen voor hen die boventallig zijn of ook voor mensen die door hun vertrek plaats maken voor een boventallige?).

Ook het scholingsbeleid kan een belangrijke rol spelen. Krijgen mensen met een tijdelijk contract ook scholing aangeboden? Krijgen mensen voor wie de toekomst binnen de organisatie niet zeker is extra scholing zodat zij makkelijker elders een baan kunnen vinden? Bij een andere vorm van flexibiliteit namelijk variabele werktijden al dan niet met min-max of nul-uren contracten) zal het al snel gaan om een werktijdenregeling.

Kortom, ontslagrecht staat in het centrum van de belangstelling. Dat geldt allereerst voor sociale partners, wetgever en politiek, maar ook voor de medezeggenschap is het zeer belangrijk en vrijwel iedere OR heeft of krijgt er mee te maken. KGCA hoopt dat dit artikel dan verhelderend zal werken.